El feedback es una opinión sobre una
persona o grupo de personas durante la realización de un trabajo con el fin de
evaluar su desempeño. Es una acción que revela las fortalezas y debilidades,
los puntos positivos y negativos, de la labor realizada, con el fin de
mejorarla.
En
Psicología, el feedback es una crítica constructiva y un
"tratamiento" que puede ayudar a que todos podamos ser más
eficaces e inteligentes socialmente sabiendo lo que hacemos mal para poder
corregirlo.
Hemos de tener claro que el feedback no es
lo mismo que la crítica. ¿Qué nos pasa cuando escuchamos la palabra crítica? Cuando escuchamos la
palabra crítica solemos bloquearnos o intentar no admitir lo que nos están
diciendo porque nos lo tomamos como un ataque. La crítica suele ser un mal instrumento
para hacer cambiar de comportamiento a otra persona ya que o bien bloquea a la
persona, o bien activa comportamientos de sumisión (si a todo) o en el peor de
los casos de rebeldía (voy a hacer lo contrario de lo que me dicen). Si encima
la crítica ha sido contra nuestra identidad lo único que sentiremos es un
ataque y lo más probable es que eso nos genere rabia, incluso algún tipo de
resentimiento contra el que nos ataca. Y puede desembocar fácilmente en una
discusión.
Está probado que el
castigo y la crítica pueden ayudar a eliminar conductas no deseables, pero
a la vez también se ha probado que este puede
tener graves inconvenientes en su aplicación. El castigo normalmente funciona despertando el miedo al
fracaso, no motivando al individuo para obtener la victoria, sino que tan solo
intenta evitar el fracaso. Este miedo al fracaso provoca consigo un aumento de
la presión, que hará que disminuya el rendimiento del deportista.
Este método también provocara una menor diversión, y a la
larga puede llevar consigo que los deportistas pierdan motivación, además de
crear un entorno de aprendizaje desagradable provocando hostilidad y
resentimiento entre el entrenador y sus deportistas.
Una conducta preocupante puede ser cuando el deportista
puede no conocer la conducta alternativa correcta, al aprender solo como evitar
el castigo.
¿Cómo aplicar la crítica?
- Ser consecuente y criticar a todos los que han tenido una
conducta similar.
- Criticar la conducta, no la persona: trasmitirle que es su
conducta lo que ha de cambiar.
- No utilizar la actividad física como castigo.
- Hacerlo de manera impersonal: no regañar, no hacer pasar
vergüenza ni gritar a la persona, sino informar de lo que está haciendo mal.
- Si los deportistas cometen errores, no castigarles
mientras están jugando.
Retroalimentación o Feedback es el mensaje que damos a los deportistas,
dándoles a entender si se están
cumpliendo nuestras instrucciones.
¿Cómo puede ayudar la retroalimentación? Primero ayuda a corregir conceptos erróneos, y ajustar las
“distorsiones” que pueden tener acerca de su capacidad y habilidad en alguna
tarea deportiva. No olvidemos también retroalimentar también las actitudes y el
esfuerzo de los entrenamientos.
Feedback docente: intervención educativa después
de la ejecución buscando mejorar la propiocepción del alumno. A continuación
dejo un pequeño esquema de la manera ideal de proceder:
·
Hay un modelo ideal que el entrenador
presenta deportista, éste lo compara con él y observa cuanto varía, la
diferencia. Ésta es la primera fase.
·
La segunda fase es una evaluación
inicial, un diagnóstico en donde en primer lugar te preguntas donde está la
diferencia y luego porque ocurre eso, cual es la causa.
·
En la tercera fase se da la
información, se aplica el feedback.
En
función del momento
·
Concurrente: feedback que se realiza en la ejecución. Está condicionado al tipo de
tarea. En una tarea continua más facilidad para dar feedback concurrente.
o Ventaja: que el deportista vaya modificando mientras ejecuta. Son más
eficaces desde el punto de vista de la ejecución, pero hay un nivel de
dificultad que es la atención del deportista, con lo cual el feedback debe ser
concreto y sencillo.
·
Inmediato: (6 – 20 segundos) feedback que se realiza inmediatamente después de
la ejecución. Permite un recuerdo cercano de la actividad y detenerse en
explicarlo. Si queremos corregir a todos los alumnos no puede ser muy extenso,
con lo que de vez en cuando debe ser concreto y sencillo.
·
Retardado: es menos eficaz porque ya hay mucho olvido, pero muchas veces se da
por las condiciones de la tarea. Por ejemplo en un partido de fútbol.
¿Cómo podemos entonces dar un buen feedback?:
- Haciendo alusión a los comportamientos o
resultados que nos parecen inadecuados, pero sin juzgar por ello la identidad
de la otra persona.
Un ejemplo: Un colaborador ha realizado un informe y cuando lo ves te
parece corto. Una posible pregunta sería: ¿qué te parecería hacerlo un poco más
extenso para que contuviera la información un poco ampliada?¿Verdad que suena
muy diferente de: este informe está mal hecho?
- Proponiendo acciones de mejora. Como en el ejemplo
anterior, señalo aquello que “no me ha gustado” de manera concreta y a la vez
sugiero una nueva manera de hacerlo. No podemos pretender que los demás
adivinen lo que no nos ha gustado si no se lo decimos.
- Siguiendo la regla 1-3. Por cada feedback negativo
o acciones “a mejorar” hay que dar tres “feedbacks positivos” a la otra
persona. Y además hacerlo de verdad, buscando acciones positivas que esté
llevando a cabo el jugador. Posteriormente hablaré de esto al tratar la "técnica
del sandwich".
El principio del reforzamiento positivo. Primero debemos tener claro lo que es un reforzador, que puede ser cualquier
estímulo cuya presentación inmediatamente después de una conducta cause el
incremento de dicha conducta. Por ejemplo, digamos que después de un entrenamiento
de fútbol un niño ayuda a recoger los balones, de forma inmediata el entrenador
le agradece su generosidad, se refuerza la conducta y es más probable que se
pueda repetir en un futuro.
El reforzador puede tener dos
efectos:
· Acción directa, cuando se refuerza algo de forma inmediata (dentro de al menos
treinta segundos). Otro ejemplo, justo antes de intentar darle a la bola, un
golfista usa una nueva forma de coger el palo y logra ejecutar un buen golpe,
lo más probable es que utilice esa forma de coger el palo en el futuro. Aunque
es lógico pensar que no podemos estar todo el tiempo detrás de las personas
reforzando cada acción sobre todo en deportes de equipo.
·
Acción indirecta, los cuales fortalecen una respuesta aunque el reforzador se
aplace. Más ejemplos, en la natación un entrenador puede decir a sus atletas al
empezar el entrenamiento que si completan sus vueltas con la técnica correcta
de nado se ganan el derecho de jugar waterpolo durante los últimos diez minutos.
El reforzador es algo muy individual, y lo que puede reforzar a
un deportista puede convertirse en algo sin sentido para otro. Por lo que
debemos estar alerta ante los gustos y preferencias de nuestros jugadores y
pensar que actividades podemos programar en nuestros entrenamientos.
Dos
técnicas distintas sobre cómo aplicar el feedback.
La técnica del
sándwich.
Consiste en dar la retroalimentación negativa entre
dos piezas de retroalimentación positiva:
1. Primero empiezas con un cumplido, un comentario positivo, o
mencionando algo que la otra persona hace de manera adecuada para que se
relaje.
2. Continúas con la crítica señalando lo que quieres que
corrija -el objetivo real de la charla-.
3. Acabas con una llamada a la acción para aprender, para
corregir o para mejorar. Más bien son unas palabras de ánimo y confianza para
que no se sienta tan decepcionado por lo que acaba de escuchar.
También se conoce como la Regla de las 3 K´s: “Kiss, Kick ass, then
Kiss again” (Beso, patada en el culo y otro beso).
La técnica de la
trasparencia.
En esta técnica desaparecen las piezas de pan. Ya no
hay adornos ni comentarios positivos que suavizan la crítica. Lo bueno es que
la comunicación se hace mucho más eficaz porque el receptor capta claramente el
mensaje, pero el inconveniente es la actitud defensiva que puede llegar a
provocar.
Roger Schwarz defiende esta técnica diciendo que ser transparentes
contribuye a aumentar la confianza con los demás y hace que el receptor se
sienta más valorado y seguro.
Ir directo al grano no siempre implica necesariamente ser duro e
insensible. A nadie le gusta escuchar comentarios negativos, pero
la honestidad es siempre la mejor manera de actuar. ¿O es que no somos
lo suficientemente adultos para que nos tengan que adornar las críticas?
Roger Schwarz comenta que preguntó a un grupo de subordinados qué tipo de retroalimentación preferían recibir. Casi todos decían preferir solo la parte crítica y no la técnica del sandwich. La cuestión era que si empleabas el sándwich, llegaban a pensar que las dos piezas positivas no eran espontáneas ni sinceras, sino que sonaban falsas. Y que además, a pocos entrenadores les salía la técnica de manera natural, resultando un feedback un tanto engañoso.
En el lado de los líderes,
admitían que preferían utilizar la técnica del sándwich para sentirse más
cómodos a la hora de hacer la crítica. De esa manera, el poder introducir
algunos comentarios positivos, les suponía un desahogo que aliviaba la ansiedad
que sentían en ese momento.
En otras palabras, que en la crítica, es el
superior el que pasa peor rato, mientras que el que la recibe prefiere la
sinceridad (aunque duela).
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Me parece más interesante la del sándwich por que permite una cririca más constructiva.
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